江西财经职业学院南昌校区和九江校区有什么区别

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本文目录一览：

• 1、江西财经职业学院南昌校区和九江校区有什么区别
• 2、江西农业大学南昌商学院在什么区
• 3、什么是人才竞争力

江西财经职业学院南昌校区和九江校区有什么区别

一、位置不同

1、南昌校区：位于江西省南昌市进贤县钟陵路61号。

2、九江校区：江西财经职业学院主校区。位于江西省九江市浔阳区青年路96号，是一所隶属于江西省财政厅的财经类全日制国家骨干高职普通高等专科院校，江西省高水平高等职业院校建设单位。

二、专业设置不同

1、南昌校区：分设财务、会计专业，招收三年制普通大专生。

2、九江校区：该校有11个教学单位，开设1个本科专业和30个专科专业。

三、师资不同

1、南昌校区：拥有会计模拟实验室、财税模拟实验室、语音室、多媒体电化教室等多个现代化学生实训室；与省财政厅开辟专线，形成了完整的互联网和校园网络；设施先进的现代教育技术中心，各类教学仪器设备总值上千万元。

学校现有师资队伍中，在职硕士研究生占92%，教授、副教授、双师型教师比例达46%。

2、九江校区：学院有专职教师839人，其中专任教师562人，外聘兼职教师576人，教授、副教授168 人，93%的专业教师具有双师素质，38%为硕士学历，4%是博士学历，除2人为专科学历，其他皆为本科以上学历，另有外籍教师4人。

参考资料来源： 百度百科-江西财经职业学院

参考资料来源： 百度百科-江西财经职业学院南昌校区 帮帮网

江西农业大学南昌商学院在什么区

江西农业大学南昌商学院在南昌市青山湖区。

院占地700余亩，地处江西省赣江新区共青城市南湖科教城。学院以江西农业大学70余年的本科办学经验和优势学科为依托，经过近二十年的建设，已发展成为覆盖经、管、文、法、工、农、艺等七大学科门类的多学科性新型学院，开设了工商管理等31个本科专业。

学院秉承团结、勤奋、求实、创新的精神，坚持人才强校、质量立校、特色兴校战略，坚持通专并重、强化队伍、突出特色、提高质量的办学思路，努力培养专业基础扎实、身心健康、实践能力强的应用型本科人才，为区域社会经济发展做出积极贡献。

什么是人才竞争力

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人才竞争力是指一个国家、地区或城市吸引、培养和保留有助于提高该地生产力的人力资本的政策和实践的集合。
中国城市人才竞争力的特征
根据中智公司发布的《人才报告》，中国的城市人才竞争，主要包括以下六点特征：

特征一：城市人才竞争力通常与城市经济、产业发展和人力资本投资有着密切关系，该结果也和调查中关于城市经济、产业结构和发展、研究发展水平投入、人力资本投资、城市建设等相关结果有一定验证。
其中，在人才规模指数、人才创新指数、人才发展指数、人才效能指数排名前三的均是北京、上海和深圳；人才结构指数排名前三的是北京、上海和南京；人才生活指数排名前三的是深圳、北京、广州。
特征二：城市人力资本的存量、结构、创新和发展、人力资本投资和收益仍具有明显的地域集中性。主导产业和创新研究的发展，对于人力资本竞争力指数的影响较大，对人力资本产生的需求较大，而且对周围人力资本的吸引力和向心力也会比较明显。
人才的迁移和变化与城市的产业发展尤其是中高端产业发展关联密切。中国仍在经历的产业迁移和转型也正在影响着城市对人才的吸引。北京、上海等城市未来主要向纽约、东京这样的全球城市变迁，其人员吸引也将会是进一步吸引跨国公司和国内龙头企业的地区总部、研发中心、结算中心等功能性机构集聚，并配置全球人才资源，进而将全球人才资源为城市所享用。
特征三：未来大型城市圈与国际化接轨是城市群发展的趋势之一，这就需要自上而下的顶层设计，需要城市群的协同发展的机制。
从当前人口数据预计来看，未来，广深珠城市圈、长三角城市圈人口规模都可能超过1亿。中国的几大城市圈有可能将成为世界上最大的城市群，并可能成为世界上具有一定规模的创新和文化中心，发挥集聚效应优势。
特征四：人才大战将进入新的“纳什均衡”状态。人才大战的继续演变将可能发展为政策激励因素转变为一种非激励因素，城市人才激励因子将可能呈现一种均衡状态并导致各城市之间的人才竞争均衡。
城市人才争夺战的背后是人口红利衰减以及城市的集体焦虑。中国经济发展方式已经转向创新驱动，产业结构高端化是一项特征，这也要求经济发展需要从依赖劳动力驱动转向人力资本驱动，形成就业结构红利。城市与人才的定位使人才结构调整需多元化组合。
特征五：城市正加强引进国际人才。建立国际人才评估认定标准与体系、柔性引才、推进人力资源服务机构跨国发展、外国人永久居留制度建设等。城市人才引进、发展和保留是一个全流程、循序渐进的整体过程。管理者甚至需要用一种“用户体验”的思维去思考、去设计人才的需求和发展，需要理解市场中的供需关系，并努力输出更多元和包容的文化，为人才创造他理想的城市模样。
特征六：未来的人才已经开始变得无边界，未来的城市会考虑对人才的使用要为我所用而并非为我所有，互联网化的自由职业者网站对人才的使用提供的便利，所在城市可进行引导布局。
随着人才的“无边界化”，在个体时代，工作任务可能和组织相分离，权威不断消失，自然也打破城市的地理鸿沟。组织形态和工作方式正在发生变革，传统的集中在固定场所和时间的工作方式逐渐被瓦解。

如何提高人才竞争力
建议一
一是提高人才资源竞争力。人才的数量、结构和素质，是衡量人才竞争力的核心指标。要以高层次、高技能和外国人才为重点，既重数量又重质量，既重培养又重引进，把握人才成长规律，注重人口资源、人力资源、人才资源的开发利用；广开进贤之路，广纳天下英才，不求所有、但求所用，努力成为各类人才竞相集聚的高地。
二是提高人才效能竞争力。人才效能是指人才的产出效益，把人才用起来、作用发挥好，这是硬道理。要坚持以用为本，深化人才发展体制机制改革，花大气力破除阻碍人才创新创业、发挥作用的障碍，最大限度释放人才潜力，最大限度激发人才活力，不断提高人才对经济社会发展的贡献率。
三是提高人才环境竞争力。环境是人才集聚的关键所在，是人才竞争最基本的决定性因素。要转变政府人才管理职能，更好发挥政府在政策制定、平台搭建、公共服务等方面的重要作用，积极发挥用人单位在引才育才用才中的主导作用，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。贯彻“最多跑一次”改革理念，深化人才服务机制改革，搭建专业化服务平台，尽快补齐人才服务这块短板，全面打造人才生态。这“三个竞争力”相互独立又内在关联，要整体计划、统筹推进、协同提高。具体把握好以下着力点：
加快推进人才国际化。引进高层次人才，创新完善与国际接轨、符合人才流动规律的引才政策，像抓招商引资一样抓招才引智，敞开大门汇聚全球优质人才资源。完善住房、医疗、子女教育等配套政策，外国人才相对集聚的城市，要积极开展国际人才产业园建设试点，营造宜业宜居的良好环境。加快本土人才国际化，加大高层次人才出国境培训力度，加强与世界一流学术机构和培训机构合作，鼓励人才更广泛地参与国际交流合作，提升全球视野和国际化水平。
加快推进人才专业化。坚持服务发展、以用为本、高端引领、分类开发，培养造就一大批高层次专业人才，不断满足重大产业、重点领域专业化人才需求。聚焦青年创新人才开发，组织青年拔尖人才选拔，提升企业博士后工作站建站质量，促进青年优秀人才脱颖而出。服务实体经济和传统行业转型升级，健全校企合作、产教融合培养模式，推行新型学徒制，发挥企业、技工院校等在技能人才培养中的主体作用。建立多元化技能人才评价制度，贯通高技能人才与工程技术人才的发展通道，广泛开展技能竞赛和大比武大练兵活动，加大技能人才激励力度，弘扬工匠精神，提升技能人才的经济待遇和社会地位。
加快推进人才区域特色化。无论是一个市，还是一个县、一个镇，只有集聚了与产业发展相匹配的人才，才能拥有强劲发展新动能。要结合当地特色重点产业，着眼发展急需，制定差异化的人才政策，提升人才集聚能力。
加快推进人才市场化。要发挥好市场和政府作用，转变政府职能，坚持政府引导、市场主导，用好“看不见的手”和“看得见的手”，既要“有效的市场”也要“有为的政府”，构建统一高效的人才市场体系和永不打烊的网上人才市场，改进人才配置模式，形成依托市场识别人才、引进人才、定价人才的机制。深度推广“人才+项目+资本”模式，提高人才引进效益，形成引进一个人才、带来一支团队、跟上一个项目、融到一组投资、发展一个产业、开创一片市场的局面。加快人力资源服务业做大做强，引进国际知名的高端猎头品牌，建设一批人力资源产业园，形成人力资源服务业蓬勃发展的新态势。持续深化人才市场化、产业化，让人才价值在市场大潮中得到充分尊重和实现。
建议二
全球化智库（CCG）、西南财经大学发展研究院、社会科学文献出版社在北京发布《区域人才蓝皮书：中国区域国际人才竞争力报告（2017）》基于全球化智库（CCG）和西南财经大学发展研究院多年来在国际人才领域的研究积累，针对性地提出如下政策建议：
（一）进一步加强引进国际人才顶层设计的落实工作，设立专门的国际人才管理机构；
（二）加大操作层面的政策突破力度，国家创新区域应持续发挥创新引领与先行先试的示范带头作用；
（三）持续推动示范区国际人才政策在全国范围的推广，积极探索城市群国际高端人才的共享模式；
（四）进一步加强城市软实力建设，从自然环境、城市文明和生活配套方面提升区域国际人才竞争力水平；

（五）建立国际人才合作组织，打造国际人才协调服务专业平台。
参考文献
《中智报告：中国城市人才竞争的六大特征》.《国资报告》杂志.2018-07-23
王文序.《着力提高人才的“三个竞争力”》.中国组织人事报.2017年
王辉耀、西南财经大学发展研究院、全球化智库.《区域人才蓝皮书:中国区域国际人才竞争力报告(2017)》.社会科学文献出版社.2017年7月1日

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